データドリブンな時代のリーダースキルとは?

AIのトレンドとともに、データドリブンな時代を迎えつつありますが、この先リーダーにはどんなスキルか望まれるのでしょうか?

まず、データアナリストの分析方法や手法については、専門家に任せるとして、
今後、チームをリードするのに大切な要素になってくるのは、メイク・ドラマ、Story Arc(脚本)スキルではないでしょうか。

ナイチンゲールはクリミア戦争の死亡率を分析したとき、大多数の兵士が戦闘で死んだわけではなく、病院の劣悪な衛生状態によって引き起こされたことに気付いたとのこと。 死亡原因の図を作成し、イギリス議会と女王にもっと衛生環境に投資するよう説得するため、データストーリーを活用したようです。
こういったドラマ付けをメディア業界では、これらをStory Arcと呼んでいます。

わかりやすく、
リンクに紹介するBlogの例にありますが、「美容室業界の利用年齢層と利用金額のデータをチェックし、販売マーケティングプランを作成!」というよりも、以下のようなストーリーに基づいて戦略方針を出せば、データの抽出方法も変わってきます。


この美容室は、60歳以上の女性専用の美容室で、オーナーさんがよく、自分のおばあちゃんの髪を切ってあげていて、歳を重ねてもお洒落をしたいというおばあちゃんの思いを知ったことで、始めたというストーリーががあればどうでしょうか?

ストーリーテリングの意味と実践法|ストーリーをビジネスで活かす方法

また、Story Arcは芸術ではなく、科学であることをストーリーアーキテクトのWodenは以下のように解説しています。

Apple.Facebook.Coca-Cola.Amazon.Google.Tesla. など多くの先進企業はブランドのストーリーをビジネスで活用しています。(中略)
 ”ストーリーを作ること考えるとき、ほとんどの人が初期に失敗するのは、それが純粋に芸術的な作業であると思ってしまうことです。”

The Story is the Strategy

すなわち、今後リーダーに期待されるスキルの一つは、
企業・商品価値、ビジョン、ミッションを社内やお客様と共感していくための作業をデータ分析につなげていくための戦略作りです。

ということは、

長嶋さんのようなドラマチックなリーダーが、
実は、データドリブンな時代に最適ということでしょうか。

仮想通貨と代替エネルギーによる政情安定化

(いつものタレント開発関係とは別のトピックス。)
産業の更なる近代化に欠かせないエネルギー。政情の安定化を高めるため、特定のエネルギー依存度を分散することが有効です。そう考えると、マネーも同じかもしれません。G20で見られるように、特定のマネーに依存することは政情の安定性を左右しています。そう考えると、仮想通貨や代替分散が安定化に寄与する可能性もあるのでしょうか。国家安全保障のためにも石油依存からの脱却と代替エネルギー開発を|WIRED.jpwired.jp

④30/60/90日プランでビジネスの初速を高める。

ガードナー社の調べでは、オンボーディング時の成功は新規採用者のパフォーマンスとエンゲージメントを最大15%向上させるとのことです。

これまで話してきたように、
SHIFT meUPの30/60/90日プランには以下の要素が含まれています。

  • 会社の事業価値(もしくはビジョン)に沿った目的の明確な設定。
  • 設定目的に沿った具体的な成果物(計画とアクション)の特定。
  • 各計画段階の個別のテーマの明記。
    (例 30日:学習、60日:評価、90日:変更案)
  • 日程付きの明確な一連のタスク設定。
  • スコアカードを踏まえ、測定が可能で最終な成功を証明。
  • 90日間の1:1フォローアップ 

さて、採用面接時の90日プランについて最初のブログで触れました。
30-60-90日プランのテスト作成は、採用担当者があなたをそのポジションを理解ししていることを視覚化でき、他の有力候補者と差別化するのに役立ちます。

もちろん、新しい仕事を始める前に自分の目標を詳細設定することは難しいことかもしれません。
では、どうやって目標を設定するのか?
一般的なその業務の理解から始めます。
通常、求人内容(Job Description)には、職務と役割について別々の記載があります。これら2つのセクションで共通点を見つけ、入社後をイメージして90日プランに変えることが重要です。

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ビジネスのROIと初速を高める、人材定着と開発についてご提案します。

日本の管理職給料の世界水準は?

日本の管理職以上の給料は世界最低水準なのをご存知でしたか?

先日ユニクロが欧州勤務で高額をうたってニュースとなりましたが、実際そうしないとマネージャーが採用できないのです。国際的な人材大流動と採用競争の中で戦うためのスキルは獲得しておきたいところです。
http://spike-landlord.com/post-239/

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「前の会社では〜」と口癖言う人を見かけたら要注意!

新しいことにワクワクしない、前の職場が懐かしい、馴染むのに時間がかかるとあきらめている同僚は、要ケアです。

「30日(あるいは3週間)、3カ月、6カ月を区切りとして、新しく職場に加入した人が定着できているかどうかを俗説的に測ることがあります。

実際に海外においても「研究や社会通念両方で示唆されているのは、新しい仕事に就いて90日でその仕事の成否が分かる」(Talya, 2010)ということを指摘されており、初期の立ち上がりのための期間は合致している。
(リンクより一部転載)

③30/60/90プランで陥りやすい過ちは?

この前のブログで最初に陥りやすい大きな過ちについてはすでに説明しました
– 単純に自身の学習計画を立てるのでなく、【何が成功か?】を定義してに関係者とのアライメントとるために計画を立てます。

次に犯す最大の過ちは90日プランにおいて、理解不足も手伝って、具体的な表記に欠けることです。

「社内キーパーソンとの面会」や「会社のオリエンテーションを実行」といったものをでは表記が不十分だということです。ここでの行動計画は、失敗するとそれを理由に試用期間にダメ出しされかねない重要な計画です。
したがって、設定した行動計画の中で会社にとって①実際の価値があり、②測定可能な成果物を提示する必要があります。
たとえば、開発マネージャーと面談して 、1つの重要なプロセスを監査して、最適化への1つの新しい仮説を試してもらい、プロセス改善への”効果検証方法”を確認します。

陥りやすいもう1つの過ちは、対象や時期に具体性が欠ける傾向があることです。
第三者がアクションの成功または失敗を評価しやすい方法が必要で、タスクと成果物を含む明確なプロジェクト計画が必要です。
当然、アクションが失敗に終わることもありますが、結果とその理由が明確で、次の手が打てるようになれば、採用者の評価はいっそう高まることになります。

まとめ


①アクションには具体性を持たせて、曖昧さを排除します。
②計画資料にはスコアカードを明記して、成果を測定可能にします。

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