「前の会社では〜」と口癖言う人を見かけたら要注意!

新しいことにワクワクしない、前の職場が懐かしい、馴染むのに時間がかかるとあきらめている同僚は、要ケアです。

「30日(あるいは3週間)、3カ月、6カ月を区切りとして、新しく職場に加入した人が定着できているかどうかを俗説的に測ることがあります。

実際に海外においても「研究や社会通念両方で示唆されているのは、新しい仕事に就いて90日でその仕事の成否が分かる」(Talya, 2010)ということを指摘されており、初期の立ち上がりのための期間は合致している。
(リンクより一部転載)

③30/60/90プランで陥りやすい過ちは?

この前のブログで最初に陥りやすい大きな過ちについてはすでに説明しました
– 単純に自身の学習計画を立てるのでなく、【何が成功か?】を定義してに関係者とのアライメントとるために計画を立てます。

次に犯す最大の過ちは90日プランにおいて、理解不足も手伝って、具体的な表記に欠けることです。

「社内キーパーソンとの面会」や「会社のオリエンテーションを実行」といったものをでは表記が不十分だということです。ここでの行動計画は、失敗するとそれを理由に試用期間にダメ出しされかねない重要な計画です。
したがって、設定した行動計画の中で会社にとって①実際の価値があり、②測定可能な成果物を提示する必要があります。
たとえば、開発マネージャーと面談して 、1つの重要なプロセスを監査して、最適化への1つの新しい仮説を試してもらい、プロセス改善への”効果検証方法”を確認します。

陥りやすいもう1つの過ちは、対象や時期に具体性が欠ける傾向があることです。
第三者がアクションの成功または失敗を評価しやすい方法が必要で、タスクと成果物を含む明確なプロジェクト計画が必要です。
当然、アクションが失敗に終わることもありますが、結果とその理由が明確で、次の手が打てるようになれば、採用者の評価はいっそう高まることになります。

まとめ


①アクションには具体性を持たせて、曖昧さを排除します。
②計画資料にはスコアカードを明記して、成果を測定可能にします。

SHIFT meUP
ビジネスのROIと初速を高める、人材定着と開発についてご提案します。

②30/60/90日プランの目的は?

「このプランさえ作れば、入社後のビジネスが成功する!」というものではないことは、賢明な皆さんはお分かりだと思います。
・・ただ、


この90日プランは、「スピーディーに立ち上がる」または「本格的に立ち上がる」ことや、上司や経営陣をチームの成功のための枠組みに入ってもらうことに役立ちます。
90日間を通じて、その後のステージで最も頼りになる上司やチームによって明確な成果を認識されるように設計します。ですので、単純な入社後の学習計画やトレーニングプラン、情報収集のスケジュールを立てることだけではありません。
(実際忙しくて、誰もそんなことを気にしませんので。。)

この90日プランの目的は、”キャリアアップの基盤”を築くことです。

まだ日本では30/60/90日プランを作る人は少なく、多くの転職(転籍)者は移籍後のゆっくり(のんびり)とした移行期間を期待します。
ただ残念ながら、それでは採用側の期待には応えられません!

もし、あなたがキャリアを加速するためのツールとして30/60/90日プランを正しく構築できれば、このプランは次のゴールをどのように見せるかの共通定義を全員と一致させることができるので、次の昇進への更なるチャンスが見えてくることになります。

まとめ


①単純な自身のアクション表にとどめず、【成功】の共通定義(イメージ)を設定します。
②30/60/90日プランは次の昇進の最初のステップです。

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①30/60/90日プランはいつ使うのか?

今回リリースした「SHIFT meUP オンボーディングサポート」。
まだ日本では特別な90日プランは、一体どのような場面で使うのかを考えてみます。異動や転職のオンボード時に大変有効な手法ですので活用してください。

30-60-90日プランを作成するのに実際2つの機会があります。

①最初は入社インタビュープロセスの最終段階です。
重要な戦略計画立案のポジション候補の場合は、戦略の企画力を示すことで、他の候補者との差別化に役立ちます。(今後このブログでこの特定の用途にもっと焦点を当てるつもりです。)

2番目は、「SHIFT meUP」がフォーカスする、入社後最初の週に作成する30-60-90日プランです。
インタビューの過程で作成したものと多くの類似点がありますが、このバージョンを作成するのは、実際にそれを”実行”する点で若干異なります。

まとめ


①最近は、面接プロセスの後半で30 60 90日の計画を求められます。
②入社後、最初の週の終わりに30 60 90日プランを上司に提案します。

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アジャイル・オンボーディング(定着化)サービス開始!


せっかく責任者を採用したのに定着しない、チームのパフォーマンスが上がらない、纏まりがないなど、採用後も課題は続きます 。。。

外資系タレント会社と共同で組織トランスフォーメーションの加速を実現するアジャイル・オンボーディングサービスを企画しました。
採用後の30/60/90日プランでのビジョン策定と実施をお手伝いします。